Penurunan Upah Pekerja Boleh atau Tidak ?

Byadmin

Penurunan Upah Pekerja Boleh atau Tidak ?

Upah/gaji merupakan sebuah instrumen penting dalam suatu hubungan kerja, tanpa adanya upah yang diperjanjikan tidak mungkin ada hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha (sesuai dengan Pasal 1 ayat 15 undang – undang no.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaanHubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerja, upah, dan perintah), dan menurut undang – undang no. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan pasal 1 ayat 30,yang dimaksud dengan Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerja dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Sesuai dengan pengertian diatas upah merupakan salah satu unsur yang tidak dapat dihilangkan dalam membentuk suatu hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha dan upah yang dibayarkan kepada pekerja dinyatakan dalam bentuk uang namun peraturan perundang – undangan juga mengakomodir pembayaran upah dalam bentuk lain (kecuali minuman keras, obat – obatan atau bahan obat – obatan) maksimal 25% dari nilai upah yang seharusnya diterima (pasal 12 ayat 2 Peraturan Pemerintah No. 8 tahun 1981 tentang perlindungan upah).

Besar kecilnya upah yang diperjanjikan pekerja dengan pengusaha sebenarnya termasuk kedalam ranah hukum privat karena menyangkut kebebasan orang untuk membuat suatu kesepakatan (Pasal 1320 jo 1338 KUH Perdata) namun karena dalam hubungan kerja ini posisi pekerja berada pada pihak yang lemah maka pemerintah ikut campuruntuk menjamin perlindungan terhadap pekerja. Hal ini dapat dilihat padaPasal 90 ayat (1) jo. Pasal 185 ayat (1) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, bahwa pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum dan Barang siapa melanggar ketentuan dimaksud, diancam sanksi pidana penjara antara 1 (satu) tahun sampai dengan 4 (empat) tahun, dan/atau denda antara Rp 100 juta sampai dengan Rp 400 juta. Pekerja dan pengusaha bebas menentukan besaran upah tetapi tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang telah ditetapkan pemerintah.

Upah/gaji pekerja biasanya ada yang berbentuk all in atau tidak ada pembagian komponen upah dan yang berbentuk pembagian upah berdasarkan beberapa komponen. Menurut Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah, yang termasuk kedalam komponen upah yaitu:


  1. Upah Pokok: adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.
  2. Tunjangan Tetap: adalah suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok, seperti Tunjangan Isteri; Tunjangan Anak; Tunjangan Perumahan; Tunjangan Kematian; Tunjangan Daerah dan lain-lain. Tunjangan Makan dan Tunjangan Transport dapat dimasukan dalam komponen tunjangan tetap apabila pemberian tunjangan tersebut tidak dikaitkan dengan kehadiran, dan diterima secara tetap oleh pekerja menurut satuan waktu, harian atau bulanan.
  3. Tunjangan Tidak Tetapadalah suatu pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja, yang diberikan secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti Tunjangan Transport yang didasarkan pada kehadiran, Tunjangan makan dapat dimasukan ke dalam tunjangan tidak tetap apabila tunjangan tersebut diberikan atas dasar kehadiran (pemberian tunjangan bisa dalam bentuk uang atau fasilitas makan).

Dan yang termasuk komponen non upah yaitu :

  1. Fasilitas: adalah kenikmatan dalam bentuk nyata/natura yang diberikan perusahaan oleh karena hal-hal yang bersifat khusus atau untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja, seperti fasilitas kendaraan (antar jemput pekerja atau lainnya); pemberian makan secara cuma-cuma; sarana ibadah; tempat penitipan bayi; koperasi; kantin dan lain-lain.
  2. Bonus: adalah bukan merupakan bagian dari upah, melainkan pembayaran yang diterima pekerja dari hasil keuntungan perusahaan atau karena pekerja menghasilkan hasil kerja lebih besar dari target produksi yang normal atau karena peningkatan produktivitas; besarnya pembagian bonus diatur berdasarkan kesepakatan.
  3. Tunjangan Hari Raya (THR), Gratifikasi dan Pembagian keuntungan lainnya.

Untuk memperjelas ketentuan – ketentuan diatas dapat dicontohkan sebagai berikut:

Alex telah membuat perjanjian kerja dengan PT ABC dengan gaji sebesar Rp 2.400.000 (UMP Rp 2.200.000) dengan komponen sebagai berikut :

  1. Upah pokok : Rp 1.500.000
  2. Tunjangan Tetap : RP    000
  3. Tunjangan Tidak Tetap : Rp    000

Dari contoh diatas jika upah berbentuk all in maka sudah sesuai dengan undang – undang karena telah melebihi ketentuan UMP namun karena ada pembagian komponen dan upah yang menjadi perhitungan UMP adalah upah pokok dan tunjangan tetap (Rp 1.500.000 + Rp 500.000 = Rp 2.000.000) maka perjanjian kerja tersebut masih melanggar ketentuan UMP.Ada atau tidak pembagian komponen upah memiliki kelemahan dan kelebihan masing – masing, jika sesuai contoh diatas maka bentuk upah all in lebih diuntungkan karena sudah sesuai dengan ketentuan (diatas UMP) namun karena terdapat pembagian upah maka contoh diatas masih melanggar ketentuan (dibawah UMP). Namun, untuk perusahaan yang menerapkan skala dan struktur upah tentu bentuk upah dengan pembagian kompenen akan lebih mengakomodir jika terjadi perubahan organisasi dan penggajian dalam perusahaan dari pada untuk upah all in karena jelas komponen – komponen apa yang ingin dinaikan atau diturunkan sesuai dengan aturan perusahaan.

Pembahasan mengenai upah tidak akan terlepas dari kenaikan dan penurunan upah/gaji pekerja, jika menyangkut kenaikan gaji/upahpekerja yang diberikan perusahaan tentu tidak akan banyak menimbulkan masalah dalam penerapannya namun jika menyangkut upah yang tidak pernah dinaikan perusahaan apalagi sampai penurunan gaji/upah pekerja tentu pelaksanaannya menimbulkan banyak pro dan kontra.

Kenaikan gaji berkala memang tidak diatur secara rinci didalam undang – undang tetapi peraturan perundang – undangan telah menuntun perusahaan untuk terus melakukan peningkatan gaji/upah pekerjanya. Hal ini dapat dilihat dalam Pasal 15 ayat 2 Permenakertrans 7 tahun 2013 tentang upah minimum yaitu Upah minimum hanya berlaku bagi pekerja/buruh yang mempunyai masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun yang berarti bila pekerja telah bekerja lebih dari 1 tahun tidak boleh lebih rendah atau sama dengan UMPsehingga jika gaji pekerja baru masuk masih sama dengan UMP maka bila telah bekerja lebih dari 1 tahun gaji/upah pekerja tersebut harus dinaikan menjadi diatas UMP yang berlaku.

Setiap perubahan mengenai isi perjanjian kerja harus melalui persetujuan kedua belah pihak (Pekerja dan Pengusaha) sesuai pasal 55 undang – undang no.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yang berbunyi Perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah, kecuali atas persetujuan para pihak sehingga jika setelah berjalannya perjanjian kerja ( memuat besaran upah) terjadi penurunan upah dari yang diperjanjikan maka harus atas persetujuan pihak pekerja dan pihak pengusaha namun tidak boleh lebih rendah dari UMP.

Sesuai dengan penjelasan pasal diatas penurunan upah/gaji yang diperjanjikan dalam perjanjian kerja tanpa persetujuan para pihak adalah tidak boleh, untuk itu akan digambarkan melalui beberapa kasus mengenai penurunan upah, antara lain:

  1. Alex telah membuat perjanjian kerja dengan PT ABC dengan gaji/upah perbulan sebesar Rp 2.600.000 (UMP Rp 2.200.000) dengan komponen sebagai berikut :
    1. Upah pokok : Rp 1.600.000
    2. Tunjangan Tetap : RP    000
    3. Tunjangan Tidak Tetap : Rp    000

Setelah bekerja 1 tahun ternyataperusahaan mengalami kerugian terus menerus yang membuat perusahaan menurunkan tunjangan tetap alex sebesar Rp 200.000 sehingga gaji/upahAlex secara keseluruhan turun menjadi Rp 2.400.000 (Upah Pokok + tunjangan tetap = Rp 2.000.000), hal ini tidak diperbolehkan karena upah/gaji Alex menjadi dibawah UMP (hanya Rp 2.000.000)  dan merubah isi dari perjanjian kerja secara sepihak

  1. Alex telah membuat perjanjian kerja dengan PT ABC dengan gaji/upah perbulan sebesar Rp 2.600.000 (UMP Rp 2.200.000) dengan komponen sebagai berikut :
    1. Upah pokok : Rp 1.600.000
    2. Tunjangan Tetap : RP    000
    3. Tunjangan Tidak Tetap : Rp    000

Setelah bekerja selama 1 tahun  tunjangan tidak tetap dalam gaji/upah alex dinaikan perusahaan sebesar Rp 300.000 sehingga gaji/upah alex perbulan menjadi Rp. 2.900.000 namun karena perusahaan merugi terus menerus maka tunjangan tidak tetap diturunkan kembalisebesar Rp 200.000sehingga upah/gaji alex perbulan menjadi Rp 2.700.000.

Melihat kasus diatas tentu akan menimbulkan perdebatan karena jika mengacu pada pasal 55 undang – undang no. 13 tahun 2003 maka gaji yang tidak boleh diturunkan sepihak adalah gaji yang tercantum didalam perjanjian kerja sedangkan dalam kasus diatas yang diturunkan adalah tunjangan tidak tetap yang telah dinaikan sebelumnya dan gaji/upah alex juga masih diatas perjanjian kerjanya dulu. Sehingga menurut penulis jika kasusnya seperti diatas maka perusahaan boleh untuk menurunkan gaji/upah pekerja secara sepihak karena saat menaikan gaji/upah pekerja perusahaan juga melakukannya secara sepihak.

  1. Alex telah membuat perjanjian kerja dengan PT ABC dengan gaji/upah perbulan sebesar Rp 2.600.000 (UMP Rp 2.200.000) dengan komponen sebagai berikut :
    1. Upah pokok : Rp 1.600.000
    2. Tunjangan Tetap : RP    000
    3. Tunjangan Tidak Tetap : Rp    000

Setelah bekerja selama 1 tahun  tunjangan tidak tetap dalam gaji/upah alex dinaikan perusahaan sebesar Rp 300.000 sehingga gaji/upah alex perbulan menjadi Rp. 2.900.000 namun karena melanggar peraturan perusahaan maka sesuai aturan tersebut alex dihukum dengan penurunan tunjangan tidak tetap sebesar Rp 500.000 sehingga upah perbulannya menjadi Rp 2.400.000 (lebih rendah dari upah pada perjanjian kerja).

Sesuai dengan kasus diatas berarti telah terjadi penurunan gaji pekerja dari perjanjian kerja yang telah disepakati sebelumnya namun hal tersebut terjadi karena kesalahan pekerja sendiri yang melakukan pelanggaran terhadap peraturan perusahaan. Hal ini diperbolehkan sepanjang memang telah ada dalam perjanjian kerja dan atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama yang mengatur mengenai sanksi tersebut namun tidak boleh lebih rendah dari UMP yang berlaku didaerah tersebut.

  1. Alex telah membuat perjanjian kerja dengan PT ABC sebagai staf dibagian HRD dengan gaji/upah perbulan sebesar Rp 2.800.000 (UMP Rp 2.200.000) dengan komponen sebagai berikut :
    1. Upah pokok : Rp 2.000.000
    2. Tunjangan Tetap
      • Tunjangan Jabatan : Rp    000
      • Tunjangan anak istri : Rp    000
    3. Tunjangan Tidak Tetap : Rp    000

Setelah bekerja selama 2 tahun  alex diangkat menjadi kepala HRD dengan kenaikan tunjangan jabatan menjadi Rp 500.000 sehingga gaji/upah alex perbulan menjadi Rp. 3.100.000 namun karena melanggar peraturan perusahaan maka sesuai aturan tersebut alex diturunkan kembali menjadi staf HRD dan tunjangan jabatannya kembali menjadi Rp 200.000 sehingga gaji/upah alex perbulan menjadi Rp. 2.800.000.

Menurut kasus diatas berarti telah terjadi demosi (Penurunan jabatan) yang mengakibatkan penurunan gaji/upah yang diterima oleh pekerja. Sesuai dengan pasal 94 undang – undang no.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yg berbunyi Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit- dikitnya 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetapdan dalam kasus diatas upah pokok pekerja telah lebih dari 75% (Rp 2.000.000) dari jumlah Upah pokok ditambah tunjangan tidak tetap (Rp 2.400.000) maka hal tersebut boleh dilakukan sepanjang demosi dan penurunan gaji tadi telah diatur dalam perjanjian kerja dan atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama dan tidak dibawah ketentuan UMP yang berlaku.

Pengaturan upah/gaji yang baik akan menjaga hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha menjadi lebih harmonis dalam meningkatkan keuntungan perusahaan. Setiap hal yang berkaitan dengan gaji/upah (penurunan upah, peningkatan upah dan pemberian fasilitas,bonus maupun THR) harus diatur terperinci dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama agar dapat menjamin hak dan kewajiban masing – masing pihak (pekerja dan perusahaan) dan menghindari konflik yang mungkin terjadi dikemudian hari.

 

Daftar

Website

http://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt529853a50c6be/penurunan-jabatan-karyawan-karena-target-tidak-tercapai

http://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt4ea142f525d8e/gaji-diturunkan-karena-lebih-tinggi-dari-karyawan-lain

http://www.hukumonline.com/klinik/detail/cl5109/penurunan-gaji

http://www.linkedin.com/groups/mau-tanya-menurunkan-gaji-karena-2462584.S.257597533

http://www.portalhr.com/konsultasi/bolehkah-menurunkan-gaji-karena-jabatan-turun/

http://mansyursampe.wordpress.com/2014/01/27/penurunan-jabatan-karyawan-karena-target-tidak-tercapai/

http://businessshownet.blogspot.com/2012/05/re-hrm-club-demosi-dan-penurunan-gaji_24.html

http://spsionline.blogspot.com/2012/05/kasus-pemotongan-gaji-karyawan-secara.html

http://belajarhr.blogspot.com/2009/10/diskusi-hrd-forum-penurunan-upah-karena_14.html

http://www.hukumonline.com/berita/baca/hol23222/tak-bisa-buktikan-ada-demosi-hakim-tolak-gugatan-karyawan-hotel

 

 

About the author

admin administrator